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工股怎么算

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员工分股是什么意思?一个员工能得到多少,又是怎么计算的呢?

可能是企业资金不足,要求员工入股容资,员工投的越多,分红当然越多

如何计算职工股盈利

发行股价=65000/3500=18.57元/股
盈利(18.57-6.5)*20000=241400元
关键股票上市后还能翻倍涨,
应该能盈利五六十万。

员工入股怎样算多少钱能买多少股?

个人认为,互相学习
他占公司的股权=出资/入股时的净资产
年底分红=可分配利润*所占公司股权

想发展老员工入股,怎么算股份,怎么算股价,到最后怎么分利?请各位前辈指点,越详细越好!

那要看你是想扩股还是把自己的股份卖给老员工了,如果是卖给老员工那就简单了,10注册资金/100=1W(百分之一,我不知道你注册了多少股本,所以没法计算出每股价值,你自己去计算吧),当然了,现在公司有盈利能力,当然是溢价卖出,所有肯定是高于你注册时每1%股份的价值的,具体溢价多少就不好说了,这要靠你们自己去评估和谈判。

如果你是想让老员工加入(扩大总股本),那么你们现在的两位股东需要给公司估值,如果如果你们认为公司现在值40W,那么老员工就需要溢价入股,如果按照注册时10W,现在值40W(需入股者认同)计算,也就是等于溢价400%了,就根据老员工出的资金来重新计算每个人的持股比例。如:一个老员工出资10W,他的持股比例为:10/(40+10)=20%,你们原来的股东将变为:60%-60%*20%=48%,40%-40%*20%=32%,不管入股的人有多少个,计算方法不变。

股份制改革在实践中的做法

摘 要 当前我国以及国有企业股份制改革的主要方向是实现投资主体多元化,使混合所有制经济、股份制成为公有制的主要实现形式。国企改革发展股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制改造,不仅是企业走以人力资本为依托的人本型经济发展之路、提高企业竞争力、发展现代企业人力资本管理的需要;还有利于投资主体多元化、股权结构合理化、法人治理结构规范化,对现代企业制度的建立和完善具有重要意义。
关键词 国有企业 股份制改革 劳动者股份所有制 股份合作制 虚拟股份制
国有企业是我国国民经济的骨干与支柱,因历史原因曾经在的直接干预下运转,缺乏独立自主权和自我积累,给企业经营带来了沉重的包袱,企业不堪重负,举步维艰。帮助这些企业卸下历史包袱,不仅是这些企业自身发展的需要,也是我国经济振兴与发展之所需。
1 国有企业股份制改革的理论及政策综述
从国外经验来看,当企业陷入债务危机时,通常可以采取两种办法解决:一种办法是消极的办法,即通过资本市场变卖企业资产,或诉诸法律,破产清算,以抵偿债务,企业从此宣告结束。另一种办法是积极的办法,即通过企业改组、股份制改造等,调整资产负债结构,寻找新的发展机遇,企业获得一次再生的机会。
陈元燮等学者认为,由于我国国有企业资产负债率普遍较高,而陷入债务困境的企业不在少数,如果都采取第一种办法,则大批企业关停,工人失业,影响安定团结,社会无法承受。应该采取第二种办法,即进行债务重组,它可以有不同途径,而债权转股权是其中较好的一种办法。而要进行债权转股权,企业需要进行股份制改革与改造。
王珏等学者认为,国有企业之所以要进行股份制改革,就是要将传统计划经济的基础——国有经济和集体经济改造为社会主义市场经济的基础——以混合所有制经济为主的、股份制形式的民有经济。当前深化国企股份制改革的主要方向是实现投资主体多元化、股权结构合理化和治理结构规范化,混合所有制是更符合马克思主义的科学精神和社会主义市场经济要求的现代公有制。国企改革的最终走向是要发展到劳动者股份所有制。
进行股份制改造,建立现代企业制度是企业改革的方向。近几年来,全国各地贯彻党的十四届三中全会精神和中央关于国有企业改革的一系列方针政策,按照党的十五大提出的用三年左右时间,使大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度的目标,全面把握“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求,突出国有大中型企业这一重点和难点,推进企业的股份制改革。并结合多种企业改制形式,结合国有经济的战略性调整,使企业的财产组织形式和治理结构发生了积极变化,初步建立了现代企业制度的基本框架。依照党的十六大以及十六届三中全会对股份制、混合所有制经济的肯定,提出“积极推行公有制的多种有效实现形式,大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济,实现投资主体多元化,使股份制成为公有制的主要实现形式”。
2 国有企业股份制改革的现状
从1983年7月我国出现第一个股份制企业——深圳保安县联合投资公司算起到今年,股份制在我国的发展已整整22年。这22年,从国有企业股份制改革的现状看,改革取得了很大的成就。其一是股份制理论认识上的重大突破:从上段分析所知,股份制在我国改革的理论中,逐步得到肯定与运用,至党的十六大对股份制、混合所有制经济又作了完全的肯定。
党的十六届三中全会在这个理论基础上又有了重大的发展和突破,这在认识上是一个十分重要的飞跃,必将产生深远的影响。其二是国有企业股份制改革实践的迅猛发展:首先是股份制改造面不断扩大,以国有企业为主体改建和新设了大量股份有限公司和有限责任公司。其次是经过股份制改造的国有企业,增强了活力与竞争力,经济效益持续回升,总体实力和整体素质明显提高,对整个国民经济的控制力、影响力和带动力不断增强。
尽管取得了巨大成就,但国有企业改革的根本问题并没有彻底解决。主要表现在:一些国有企业尤其是垄断行业的大型和特大型国有企业,根本没有进行股份制改造,或是没有进行根本性的股份制改造;经过股份制改造的国有企业,也普遍存在国有股“一股独大”、股权结构不合理、法人治理结构不完善问题,并没有实现企业机制上的转换;国有股、法人股不流通,流动、组合、重组困难重重等方面。这说明,建立起的现代企业制度,离规范的现代企业制度还有相当大的差距。因此,国有企业改革还处在攻坚阶段,必须深化改革;而且改革不是单项的,是全方位的。
3 国有企业进行股份制改革的注意事项
(1)对关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,国有资本一般要保持控股;对于那些经济效益比较好的国有企业,也没有必要为了改革而改革;对于处于夕阳产业而且自身素质已经非常差的企业,不应该指望外部资本购买这类企业的股票,而应该更多地采用并购重组、整体破产的方式处理。
(2)为了保持国家利益不受损害,要借鉴国际经验,在股份制改革方案中加入限制国家股权利或保留某些权利的内容,以减少外部资本进入企业的顾虑。应采取以下措施:其一是制定保证国家在持股比例较低的公司中特殊权益的“金股”制度。即通过立法或在公司章程中明确,在一定情况下,按照规定的程序,对企业决策有否决权。二是设定特许经营制度等委托经营方式和“优先选择权”,即对一定股份设定“优先选择权”。在一定情况下,有权按固定价格重购这一部分股份,从而形成多数行使控制权。三是制定个别不受一般商法约束的例外规定。按照特别法优于一般法的原则,通过立法规定,在什么情况下,持少量股份的国家,可派代表在董事会或监事会中占多数席位。
(3)为国有企业股份制改造创造良好竞争环境。国家需要通过立法继续清除各种障碍,在部分公共行业如金融、电信等领域不断引入竞争机制,改善竞争环境,允许符合条件的外部资本更多地进入垄断行业,从而推动国有企业的市场化改革。
4 国有企业未来发展与改革新探
4.1 股份合作制
股份合作制是在我国经济改革实践中出现的介于股份制与合作制之间的一种公有制形式。它采取资本联合与劳动联合相结合的形式,其内部成员既联合劳动,按劳分配;又联合投资,按股分红,自负盈亏。这是我国的一大创造,它突出了劳动者的主体地位,符合社会主义生产关系的发展方向。尽管在后来的发展中,股份合作制遇到了一些问题,但这并不意味着股份合作制的失败,而是目前还没有为股份合作制的完善提供充分的社会经济条件。
4.2 劳动者股份所有制
所谓劳动者股份所有,就是指劳动者应成为有产者、投资者,即“劳者有其股”。从价值形式看,财产属于劳动者个人所有;从使用价值形式看,则是社会化占有,是两者的统一,它是恢复劳动者的个人财产权规律的客观要求。因此,国有企业的股份制改造,应该坚持恢复劳动者的个人财产权原则。恢复劳动者的个人财产权,不是某个人的发明,而是社会发展的必然规律。人力资本理论与实践的发展,一定意义上也体现了这个规律。现代人力资源管理理论中“以人为中心”的管理模式日益成熟,认为人力资本是企业管理的核心要素,其管理的重心是对人力资本质量的培育。人力资本是凝结在人身上的“人力”,它是可以作为获利手段使用的“资本”。与物质资本相比,人力资本更能给企业带来巨大收益和竞争优势,且人力资本投资是企业“增长剩余”的主要源泉。现行的公司治理结构,也不再片面强调和推崇物质资本的利益,而是把企业看作是物质资本与人力资本实现合作的契约。这里的人力资本作为主动的生产要素,不但得到相当于劳动力成本的工资,还与物质资本一起分享利润。当然与一些西方公司治理结构理论不同的是,笔者认为,人力资本的范围应包括一切劳动者的劳动力,不仅企业家劳动力必须转化为资本,一般劳动者的劳动力也必须转化为资本。我国经济体制改革的实践经验,也一定程度上印证了这条规律。改革开放初,家庭联产承包责任制在某种程度上恢复了劳动者个人财产权而取得巨大成功。而股份合作制的成功实验,也是因为它是企业内部实现的“劳者有其股”。另外,股份制走向劳动者股份所有制,是社会主义基本经济制度与市场经济实现结合的必然结果。
4.3 虚拟股份制
虚拟股份制是以确立企业劳动者的虚拟股权为核心,以股份制的基本原则为框架,由国家参与企业利润的分配,并确立分配比例的一种有限的经济责任企业制度。以虚拟股权为突破口,对国有企业进行虚拟股份制改造,具有如下优势:
(1)劳动者的积极主动性得到充分发挥,加强了管理人员对股东利益的责任心。虚拟股权虽然不是劳动者个人资产的转化,但其功能和股票是一致的,且更具优越性。虚拟股份制企业通过法人财产权制度,把企业的管理活动专门化到管理人才身上。而国有企业的劳动者取得虚拟股权后,就成为企业的股东,通过虚拟股权参与生产经营过程的监督和控制,参与企业利润的分配,获取相应的股利或分摊相应的亏损。因劳动者直接参与企业的生产经营活动,对企业的各方面情况都十分了解,在通过参加股东大会的方式,对管理人员进行监督控制时更为直接有效,实现了劳动者和劳动对象的真正结合。使劳动者的积极主动性能够得到充分的发挥,有效地解决了虚拟股东对企业监督管理的难题。
(2)可以极大地维护国家和劳动者的利益。虚拟股份制实行有限的经济责任制度,即对债务的清偿只以最初的投资额为限,不涉及国家的其他资产和劳动者的个人资产;而国家作为整体所有者,是国有企业的出资设立者,现实资本的所有者,它参与企业利润的分配并确定其分配比例,是其所有者的权利和责任。这样可以极大地维护国家和劳动者的利益,彻底改变国有企业吃国家“大锅饭”的被动局面,实现国有资产的保值增值。
4.4 上述三种改革设想的理论基础
(1)人力资本理论。所谓人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的趋势越来越明显,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制都在一定程度上使经营者获得企业一部分股权,就是对他们的人力资本价值的肯定。经营者由雇员变成了所有者,作为企业的利益主体享有企业的剩余索取权,由此使企业利益最大化成为股东和经营者的共同目标。
(2)委托——代理理论。现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为代理人,二者之间形成一种委托—代理关系。在通常情况下,在委托代理关系中,由于信息不对称,所有者和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。所有者和经理人追求的目标是不一致的,所有者希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此,所有者和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。而实施股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制都可以一定程度上,使企业持续发展和价值最大化成为所有者和经理人员的共同目标,鉴于劳动者股份和虚拟股份形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使劳动者股份或虚拟股份而获益。
(3)剩余控制权。企业索取权是指各利益相关者对企业总收入在扣除折旧费、材料成本和劳务成本之后的余额的要求权;企业控制权是指各利益相关者为了实现其剩余索取权而对企业行为施加影响和监控的权利。企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给与拥有控制力的人,可以确定劳动者股份和虚拟股份的授予对象。
5 结论
当然股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制无论是在理论上,还是实践操作上都有很大差别。股份合作制出现近20年,在农村经济改革和国有中小企业改革中非常盛行,取得了较大成功;理论与实践中也存在一些问题有待我们解决与进一步完善。少数企业在股份制改革实践中进行了虚拟股份制尝试,有些还取得了较好成效,但劳动者股份所有制和虚拟股份制仍主要处于理论探讨阶段。其理论与实践操作上可以借鉴与参考股票期权理论及其它的实践成功经验。其实施也还有待于各方面条件的成熟,以及产权制度、利益分配机制、企业决策机制、组织管理机制等方面的一系列制度创新。但其三者共同优势是都非常重视人力资源和企业劳动者的权利。当今时代,在依托自然资源和物质投入推动的物本型经济已逐步走到尽头,大力开发人类自身的智能资源,走以人力资本为依托的人本型经济发展之路,已成为企业持续发展的大趋势、新潮流。人力资本经营的目标,就是通过企业人力资本与其他资本的整体优化配置,实现企业价值的增值。而企业价值的增值力,取决于企业的竞争力和资源配置力,其中有效配置和整合企业人力资源,充分激发其趋向于企业目标的积极性、主动性和创造性,对竞争力的形成和提升具有愈来愈重要的作用。而发展股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制改造,正是顺应当今时代发展潮流的,已成为企业发展与改革之趋势。
总之,实行股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制对企业本身经营管理而言,可以在一定程度上解决如下问题:有效解决经理人长期激励不足问题;对经理人而言具有所有权激励功能;有利于股份制企业降低委托—代理成本;可以低成本不断吸引并稳定人才。
因此,发展股份合作制、劳动者股份所有制和虚拟股份制不仅是提高企业竞争力、发展现代企业人力资本管理的需要,在一定程度上还有以下作用:宏观上,将使社会主义基本经济制度更趋完善;中观上,将探索一条公有制与市场经济结合的有效途径;微观上,有利于投资主体多元化、股权结构合理化、法人治理结构规范化,对现代企业制度的建立和完善具有重要意义。
参考文献
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股权激励主要是为了解决

股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。相对于以“工资 奖金 福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系,目前,基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性,尤其是对长期激励很难奏效。而股权激励作为一种长期激励方式,是通过让经营者或公司员工获得公司股权的形式,或给予其享有相应经济收益的权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励在西方发达国家应用很普遍,其中美国的股权激励工具最丰富,制度环境也最完善,以下是一些典型的股权激励模式:
一、股票期权(StockOption)。
也称认股权证,实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时间内(行权期)以事先确定的价格(行权价)购买一定数量的本公司流通股票(行权)。股票期权只是一种权利,而非义务,持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利,因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自已为行权支出。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应,而股票期权至少要在一年以后才能实现,所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入,会尽力保持公司业绩的长期稳定增长,使公司股票的价值不断上升,这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时,股票期权还要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。
二、虚拟股票(PhantomStock)。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构,但缺点是兑现激励时支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
三、股票增值权(StockAppreciationRights,缩写为SAR)。
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出,行权后获得或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像期权形式在行权时要购入股票,而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外,股票期权的利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权,实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是部分兑现。另外,股票增值权的实施可以是用实施,也可以折合成股票来加以实施,还可以是和股票形式的组合。
四、经营者持股(ExcutiveStock)。
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予;由公司补贴、被激励者购买;公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险,从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
五、员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan,缩写为ESOP)
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件,持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营,将员工利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时,员工持股后便承担了一定的投资风险,这就有助于唤起员工的风险意识,激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权,而且使员工更关注企业的长期发展,这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下,员工既是劳动者,又是财产所有者,通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样,即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者,成为“小资本家”,从而实现“劳者有其股”的理想。
职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的,他认为:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国,职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。由于将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待,在税收上给予参与ESOP的各方(企业、股东、贷款银行、员工等)以相当多的优惠,所以各方都乐于参与。
六、管理层收购(ManagementBuyOut,缩写为MBO)
又称“经理层融资收购”,是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。同时,它也是一种极端的股权激励手段,因为其它激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励,而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是,公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资(一般是信贷融资)成立新的公司作为收购主体,一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份,从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让,可避免国有资产的流失。
由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金,一般的做法是,管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资,成功收购后,再改用公司股权作抵押,有时出资方也会成为股东。
七、限制性股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时,才可抛售限制性股票并从中获益,否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说,公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员,但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
八、业绩股票。
这是持股计划的另外一种方式,是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
与限制性股票不同的是,绩效股票的兑现不完全以(或基本不以)服务期作为限制条件,被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况,在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩:达到规定的指标才能得到相应的股票;业绩指标完成情况越好,则业绩股票兑现速度越快。
九、延期支付(DeferredCompensation)。
延期支付,也称延期支付计划,是指公司为激励对象(管理层)设计一揽子薪酬收入计划,其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入
公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票形式或根据期满时股票市值以方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策,以免经营者行为短期化。
激励对象通过延期支付计划获得的收入,来自于既定期限内公司股票的市场价格上升,即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升,则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌,激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付计划和股票期权的区别在于:在期权模式下,如果股票价格上升,激励对象可以行权;但如果股票价格下跌,则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩,促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
十、账面价值增值权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事,具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票,没有所有权、表决权、配股权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付。